Vergütungsbericht

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Vergütungsbericht

Vergütungssystem für den Vorstand

Das Vergütungssystem für den Vorstand orientiert sich stark an langfristigen Zielen und schafft einen ausgeprägten Anreiz für eine nachhaltige Unternehmensentwicklung. Es entspricht

  • den seit 5. Mai 2015 geltenden Empfehlungen des Deutschen Corporate Governance Kodex (DCGK)
  • den Vorgaben der Verordnung über die aufsichtsrechtlichen Anforderungen an Vergütungssysteme im Versicherungsbereich (Versicherungs-Vergütungsverordnung – VersVergV) vom 18. April 2016 sowie
  • Artikel 275 der Delegierten Verordnung (EU) 2015/35 der Kommission vom 10. Oktober 2014 zur Ergänzung der Richtlinie 2009/138/EG des Europäischen Parlaments und des Rates betreffend die Aufnahme und Ausübung der Versicherungs- und der Rückversicherungstätigkeit (Solvabilität II).


Das Aufsichtsratsplenum beschließt das Vergütungssystem für den Vorstand und überprüft es regelmäßig. Der Personalausschuss des Aufsichtsrats, dem der Vorsitzende des Aufsichtsrats sowie je ein Vertreter der Anteilseigner und der Arbeitnehmer angehören, bereitet die Beschlussvorschläge für das Aufsichtsratsplenum vor.

Struktur und Systematik der Vorstandsvergütung

Bestandteil Anteil1 Bemessungs-
grundlage/
Parameter
Korridor Voraussetzung
für Zahlung
Auszahlung
Grundvergütung
zzgl. Sachbezüge/
Nebenleistungen
30 % Funktion,
Verantwortung,
Dauer der
Vorstands-
zugehörigkeit
fix vertragliche
Regelungen
monatlich
Variable Vergütung 70 % Gesamterfolg/-ergebnis des Unternehmens, Leistung des Geschäftsbereichs, Leistung des Einzelnen      
30 % Jahres-
Performance
(bei 100 % Zielerreichung/
Bewertung)
  Konzernziel,
Geschäftsfeldziele,
Ressortziele,
persönliche Ziele,
Gesamtleistung
0–200 %
(voll
erreicht =
100 %)
Erreichen der
Jahresziele
im 2. Jahr,
davon für
50 % des
Nettoaus-
zahlungs-
betrags ver-
pflichten-
des Eigen-
investment
in Aktien
mit 4-jähriger
Sperrfrist
70 % Mehrjahres-
Performance
(bei 100 % Zielerreichung/
Bewertung)
  Ziele für die
Geschäftsfelder
– Rückversicherung
– ERGO
– Munich Health2,
persönliche Ziele,
Gesamtleistung
0–200 %
(voll
erreicht =
100 %)
Erreichen der
Dreijahresziele
im 4. Jahr,
davon für
25 % des
Nettoaus-
zahlungs-
betrags ver-
pflichten-
des Eigen-
investment
in Aktien
mit 2-jähriger
Sperrfrist
Altersversorgung          
Beitragsorientierte
Pensionszusagen
 
 
Ziel-Gesamtdirekt-
vergütung3
Versorgungsbeitrag
  • Pensionierung
  • Versorgungsfall
  • Vorzeitige Beendigung
 

1 Die Anteile ergeben sich bei 100 % Zielerreichung/Bewertung bei der variablen Vergütung.
2 Das Geschäftsfeld/Ressort Munich Health wurde zum 1.2.2017 aufgelöst, sodass ab 2017 hierfür keine Ziele festgelegt werden.
3 Die Ziel-Gesamtdirektvergütung setzt sich zusammen aus der Grundvergütung und der variablen Vergütung auf Basis 100 % Zielerreichung/Bewertung.

Fixe Bestandteile

Die fixen Vergütungsbestandteile setzen sich aus der Grundvergütung sowie den Sachbezügen und Nebenleistungen zusammen.

Grundvergütung
Die Grundvergütung ist eine feste, auf das Geschäftsjahr bezogene Barvergütung und wird als monatliches Gehalt ausbezahlt.

Sachbezüge/Nebenleistungen
Sachbezüge und Nebenleistungen umfassen insbesondere Dienstwagen, Versicherungsbeiträge sowie Gesundheitsvorsorgeuntersuchungen und werden regelmäßig mit der Marktpraxis verglichen. Die damit verbundenen geldwerten Vorteile werden individuell pro Vorstandsmitglied versteuert, die anfallende Lohnsteuer trägt die Gesellschaft. Sachbezüge und Nebenleistungen werden für den Ausweis im Geschäftsbericht nach Aufwand bewertet.

Variable Vergütung

Die variable Vergütungskomponente stellt auf den geschäftlichen Gesamterfolg des Konzerns, den Erfolg definierter Geschäftsbereiche sowie auf die persönliche Leistung der einzelnen Mitglieder des Vorstands ab. Ausschlaggebend für die Höhe ist, inwieweit die jeweils jährlich neu festgelegten Ziele für den Jahres- und Mehrjahreszeitraum erreicht werden und wie die Komponente „Würdigung der Gesamtleistung“ jeweils zum Tragen kommt.

Um die Zielvorgaben festzulegen und die jeweilige Zielerreichung zu bewerten, wurden Prozesse etabliert, die auch eine Einbindung des Abschlussprüfers vorsehen. Dabei wird untersucht, wie bewertbar die vorgesehenen finanziellen Ziele sind und ob deren Erreichung in Übereinstimmung mit den von der Gesellschaft erstellten Leitlinien festgelegt wurde. Der Aufsichtsrat wird über die Ergebnisse informiert.

Die Zielerreichung und die Würdigung der Gesamtleistung werden jeweils nach Ende des einjährigen und des dreijährigen Betrachtungszeitraums festgelegt; während dieser Zeiträume findet keine Adjustierung der Ziele statt. Der Korridor für die Zielerreichung der einzelnen Ziele sowie für die Jahres- und Mehrjahres-Performance insgesamt liegt bei 0 % bis 200 %. Auszahlungen erfolgen jeweils nach Ablauf der Betrachtungszeiträume. Zur Unterstützung einer nachhaltigen Ausrichtung ihres Handelns werden die Mitglieder des Vorstands verpflichtet, einen festen Teil der ausbezahlten variablen Vergütung in Aktien der Münchener Rück AG zu investieren.

Jahres- und Mehrjahresziele, Würdigung der Gesamtleistung und Aktieninvestment bilden zusammen ein ausgewogenes und ökonomisches, das heißt stark risikobasiert ausgerichtetes Anreizsystem. Des Weiteren wird großer Wert darauf gelegt, dass die Zielsetzung für die Vorstandsmitglieder nicht zu einer Fehlsteuerung führt. Es werden keine garantierten variablen Vergütungsbestandteile gewährt.

Variable Vergütung basierend auf der Jahres-Performance

Für die an der Jahres-Performance ausgerichtete variable Vergütung werden zum einen Jahresziele festgelegt, die hinsichtlich ihrer Bemessungsgrundlagen auf das Konzernergebnis von Munich Re (Gruppe), die Geschäftsfeldergebnisse Rückversicherung und ERGO, die Ressortergebnisse sowie auf die persönliche Leistung abstellen. Zum anderen beurteilt der Aufsichtsrat die Gesamtleistung – insbesondere auch die in den Zielen nicht berücksichtigte Leistung – des Vorstandsgremiums und der einzelnen Vorstandsmitglieder und beachtet hierbei auch vom Vorstand nicht beeinflussbare Entwicklungen während des Beurteilungszeitraums. Für die Jahres-Performance stehen bei einer Bewertung von insgesamt 100 % (= voll erfüllt) 30 % des Gesamtzielbetrags der variablen Vergütung zur Verfügung.

Die Auszahlung der variablen Vergütung für die Jahres-Performance erfolgt nach Bewertung und Beschluss durch das Aufsichtsratsplenum jeweils im Jahr nach Ablauf des einjährigen Beurteilungszeitraums. 50 % des Nettoauszahlungsbetrags müssen in Aktien der Gesellschaft mit vierjähriger Veräußerungssperre investiert werden.

Einzelheiten zu den Bemessungsgrundlagen für die Jahres-Performance können der folgenden Tabelle entnommen werden:

Variable Vergütung basierend auf der Jahres-Performance

Zielkategorie Anteil1 Bemessungsgrundlage Parameter
Kollektiver Erfolgsbeitrag 25 %– 60 %    
Konzernziel   Abgeleitet aus Kennzahlen der externen Rechnungslegung sowie weiteren wichtigen Bestands­- und Erfolgsgrößen Risikoadjustierte Eigenkapitalrendite (Return on Risk adjusted Capital, RoRaC2)
Geschäftsfeldziele
     
– Rückversicherung   Wertorientierte, ökonomische Steuerungsgrößen für
– Rückversicherung Schaden/Unfall
– Rückversicherung Leben
Komponenten der Economic Earnings3:
– Wertbeitrag
– Neugeschäftswert
– Veränderung des Werts des Bestandsgeschäfts
– ERGO   Wertorientierte, ökonomische Steuerungsgröße

Economic Earnings3
Individueller Erfolgsbeitrag 20 %– 55 %    
Ressortziele   Wertorientierte, ökonomische Steuerungsgrößen für
– Rückversicherung Schaden/Unfall und Munich Health
– Rückversicherung Leben
Komponenten der Economic Earnings3:
– Wertbeitrag

– Neugeschäftswert
– Veränderung des Werts des Bestandsgeschäfts
Persönliche Ziele   Persönliche Ziele je Vorstandsmitglied Besondere Schwerpunkte, zum Beispiel
– Preis- und Zyklusmanagement
– Kundenmanagement
– Innovationsinitiativen
Würdigung der Gesamtleistung
20 %
Gesamtleistung einzelner Vorstandsmitglieder und des Vorstandsgremiums Beurteilung durch Aufsichtsrat unter Berücksichtigung von § 87 AktG und DCGK

1 Gewichtung der Ziele erfolgt individuell entsprechend der Zuständigkeit der einzelnen Vorstandsmitglieder.
2 Erläuterungen zum RoRaC finden Sie auf Seite 47.
3 Erläuterungen zu den „Economic Earnings“ finden Sie auf Seite 46.

Variable Vergütung basierend auf der Mehrjahres-Performance

Für die an der Mehrjahres-Performance ausgerichtete variable Vergütung werden jährlich Dreijahresziele festgelegt, die auf das finanzielle Ergebnis der Geschäftsfelder Rückversicherung, ERGO und Munich Health sowie auf die persönliche Leistung abstellen. Zusätzlich ist eine Beurteilung der Gesamtleistung des Vorstandsgremiums und der einzelnen Vorstandsmitglieder durch den Aufsichtsrat vorgesehen. So kann auf vom Vorstand nicht beeinflussbare Entwicklungen während des dreijährigen Beurteilungszeitraums reagiert und auch die in Zielvereinbarungen nicht erfasste Leistung entsprechend berücksichtigt werden. Für die Mehrjahres-Performance stehen bei einer Bewertung von insgesamt 100 % (= voll erfüllt) 70 % des Gesamtzielbetrags der variablen Vergütung zur Verfügung.

Die Auszahlung der variablen Vergütung für die Mehrjahres-Performance erfolgt nach Bewertung und Beschluss durch das Aufsichtsratsplenum im Jahr nach Ablauf des dreijährigen Beurteilungszeitraums. 25 % des Nettoauszahlungsbetrags müssen in Aktien der Gesellschaft mit zweijähriger Veräußerungssperre investiert werden.

Einzelheiten zu den Bemessungsgrundlagen für die Mehrjahres-Performance können der folgenden Tabelle entnommen werden:

Variable Vergütung basierend auf der Mehrjahres-Performance

Zielkategorie Anteil1 Bemessungsgrundlage Parameter
Kollektiver Erfolgsbeitrag 0 %–60 %    
Geschäftsfeldziele (3­-Jahres­-Durchschnitt)      
– Rückversicherung   Wertorientierte, ökonomische Steuerungsgrößen für
– Rückversicherung Schaden/Unfall
– Rückversicherung Leben
Komponenten der Economic Earnings2:
– Wertbeitrag
– Neugeschäftswert
– Veränderung des Werts des
Bestandsgeschäfts
– ERGO3   Wertorientierte, ökonomische Steuerungsgröße Economic Earnings2
– Munich Health3   Wertorientierte, ökonomische Steuerungsgröße Komponente der
Economic Earnings2:
– Wertbeitrag
Individueller Erfolgsbeitrag 20 %–80 %    
Persönliche Ziele (3-Jahres­-Zeitraum)   Persönliche Ziele je Vorstandsmitglied Besondere Schwerpunkte, zum Beispiel
– strategische Ziele
– Kundenmanagement
– Innovationsinitiativen
– Digitalisierungsinitiativen
Würdigung der Gesamtleistung
20 % Gesamtleistung einzelner Vorstandsmitglieder und des Vorstandsgremiums Beurteilung durch Aufsichtsrat unter Berücksichtigung von § 87 AktG und DCGK (u. a. Corporate Responsibility)

1 Gewichtung der Ziele erfolgt individuell entsprechend der Zuständigkeit der einzelnen Vorstandsmitglieder.
2 Erläuterungen zu den „Economic Earnings“ finden Sie auf Seite 46.
3 Das Geschäftsfeldziel für Munich Health und für ERGO stellt für das jeweilig verantwortliche Vorstandsmitglied einen „individuellen Erfolgsbeitrag“ dar.

Gewichtung der Vergütungsbestandteile
Bei Bewertung der Ziele und der Gesamtleistung mit 100 % stellen sich die Anteile der einzelnen Komponenten an den Gesamtbezügen wie folgt dar: Grundvergütung 30 %, variable Vergütung 70 %, davon 30 % basierend auf der Jahres-Performance und 70 % basierend auf der Mehrjahres-Performance.

Fortzahlung der Bezüge bei Arbeitsunfähigkeit
Bei vorübergehender Arbeitsunfähigkeit durch Krankheit oder infolge anderer Gründe, die das Vorstandsmitglied nicht zu vertreten hat, werden die Bezüge bis zur Beendigung des Anstellungsvertrags weitergezahlt. Die Gesellschaft kann den Anstellungsvertrag vorzeitig beenden, wenn das Vorstandsmitglied länger als zwölf Monate arbeitsunfähig und voraussichtlich auf Dauer nicht mehr in der Lage ist, die ihm übertragenen Aufgaben uneingeschränkt zu erfüllen (dauernde Arbeitsunfähigkeit). In diesem Fall erhält das Vorstandsmitglied eine Arbeitsunfähigkeitsrente.

Sonstiges

Aktienoptionsprogramme
Für den Vorstand existieren keine Aktienoptionsprogramme oder ähnliche Anreizsysteme.

Mandatsvergütungen
Vergütungen aus Mandaten sind an die Gesellschaft abzuführen oder werden bei der Verdienstabrechnung abgezogen. Ausgenommen sind lediglich Vergütungen aus Mandaten, die vom Aufsichtsrat ausdrücklich als „persönlich“ eingestuft werden.

Abfindungs-Cap und Change of Control
Die vor dem 1. Januar 2017 bestellten Mitglieder des Vorstands haben keinen dienstvertraglichen Anspruch auf Abfindungszahlungen. Im Falle der vorzeitigen Beendigung der Vorstandstätigkeit ohne wichtigen Grund gilt für gegebenenfalls zu leistende Zahlungen, dass diese insgesamt den Wert von zwei Jahresgesamtvergütungen (bei Kontrollerwerb oder Kontrollwechsel im Sinne von § 29 Abs. 2 des Wertpapiererwerbs- und Übernahmegesetzes – WpÜG: drei Jahresgesamtvergütungen) nicht übersteigen und nicht mehr als die Restlaufzeit des Anstellungsvertrags vergüten. Sofern der Anstellungsvertrag aus einem vom Vorstandsmitglied zu vertretenden wichtigen Grund beendet wird, erfolgen keine Zahlungen an das Vorstandsmitglied. Die Berechnung der Zahlung erfolgt auf Basis der Gesamtvergütung des abgelaufenen Geschäftsjahres und gegebenenfalls unter Berücksichtigung der voraussichtlichen Gesamtvergütung für das laufende Geschäftsjahr.

Vorstandsmitglieder, die ab 1. Januar 2017 erstmals bestellt werden, haben im Falle der vorzeitigen Beendigung ihres Anstellungsvertrags ohne wichtigen Grund durch die Gesellschaft einen dienstvertraglichen Anspruch auf Abfindungszahlungen. Dieser beläuft sich auf die Höhe von zwei Jahresvergütungen, er ist jedoch in jedem Fall auf die Restlaufzeit des Anstellungsvertrags beschränkt. Für die Berechnung der Jahresvergütung sind die jährliche Grundvergütung und die tatsächlich ausgezahlte variable Vergütung des letzten vollen abgelaufenen Geschäftsjahres vor der Beendigung des Anstellungsvertrags maßgebend; Sachbezüge, sonstige Nebenleistungen und Beiträge zur betrieblichen Altersversorgung bleiben dabei unberücksichtigt. Bezüge, die das Vorstandsmitglied während der Kündigungsfrist nach Beendigung seiner Bestellung erhält, werden auf die Abfindung angerechnet. Ein Anspruch auf Abfindungszahlungen besteht nicht im Falle einer außerordentlichen Kündigung des Anstellungsvertrags durch die Gesellschaft aus wichtigem Grund.

Altersversorgung

Die Mitglieder des Vorstands erhielten bis einschließlich 2008 eine leistungsorientierte Pensionszusage, also die Zusage eines festen Pensionsbetrags.

Seit 2009 erhalten neue Vorstandsmitglieder eine beitragsorientierte Pensionszusage. Hierfür stellt die Gesellschaft während der Laufzeit des Anstellungsvertrags für jedes Kalenderjahr (Beitragsjahr) einen Versorgungsbeitrag zur Verfügung, der einheitlich 25,5 % der Ziel-Gesamtdirektvergütung (= Grundvergütung + variable Vergütung auf Basis 100 % Gesamtbewertung) beträgt. Dieser Versorgungsbeitrag wird an einen Rückdeckungsversicherer abgeführt. Die aus den Beitragszahlungen resultierende Versicherungsleistung sagt die Gesellschaft dem Vorstandsmitglied als Pensionsleistung zu.

Die vor 2009 bestellten Vorstandsmitglieder wurden in das neue System übergeleitet. Sie behielten die zum Überleitungszeitpunkt am 31. Dezember 2008 bestehende Anwartschaft aus der bisherigen leistungsorientierten Pensionszusage (Festbetrag in Euro), die als Besitzstandsrente festgeschrieben wurde. Für die Dienstjahre ab 1. Januar 2009 erhalten sie eine beitragsorientierte Pensionszusage (Zuwachsrente).

Für die Versorgungszusagen aus leistungs- und beitragsorientierter Altersversorgung bestimmt der Aufsichtsrat das jeweils angestrebte Versorgungsniveau – auch nach der Dauer der Vorstandszugehörigkeit – und berücksichtigt den daraus abgeleiteten jährlichen sowie den langfristigen Aufwand für das Unternehmen.

Darüber hinaus gehören die Mitglieder des Vorstands der Münchener Rück Versorgungskasse an, die beitragsorientierte Pensionszusagen für sie bereitstellt.

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