Vergütungsbericht

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Unternehmen

Vergütungsbericht

Vergütung der Mitglieder des Vorstands im Jahr 2017

Das Aufsichtsratsplenum beschließt das Vergütungssystem für den Vorstand und überprüft es regelmäßig. Der Personalausschuss des Aufsichtsrats, dem der Vorsitzende des Aufsichtsrats sowie je ein Vertreter der Anteilseigner und der Arbeitnehmer angehören, bereitete im Berichtsjahr die Beschlussvorschläge für das Aufsichtsratsplenum vor.

Das bisherige Vergütungssystem für den Vorstand war bereits darauf ausgerichtet, einen Anreiz für den langfristigen und nachhaltigen Erfolg des Unternehmens zu schaffen und die Interessen der Vorstandsmitglieder mit den Interessen der Aktionäre in Einklang zu bringen. Es entsprach den relevanten gesellschafts- und aufsichtsrechtlichen Vorgaben einschließlich des Deutschen Corporate Governance Kodex (DCGK).

Das Vergütungssystem für den Vorstand umfasste fixe und variable Bestandteile sowie die betriebliche Altersversorgung. Einzelheiten können der folgenden Tabelle entnommen werden:

Struktur und Systematik der Vorstandsvergütung

1 Die Anteile ergaben sich bei 100 % Zielerreichung/Bewertung bei der variablen Vergütung.
2 Die Ziel-Gesamtdirektvergütung setzte sich zusammen aus der Grundvergütung und der variablen Vergütung auf Basis 100 % Zielerreichung/Bewertung.

Fixe Vergütung

Die fixen Vergütungsbestandteile setzten sich aus der Grundvergütung sowie den Sachbezügen und Nebenleistungen, wie Dienstwagen, Versicherungen und Gesundheitsvorsorge, zusammen. Die Lohnsteuer für die geldwerten Vorteile auf Sachbezüge und Nebenleistungen trug die Gesellschaft.

Variable Vergütung

Die variable Vergütungskomponente stellte auf den geschäftlichen Gesamterfolg des Konzerns, den Erfolg definierter Geschäftsbereiche sowie auf die persönliche Leistung der einzelnen Mitglieder des Vorstands ab.

Ausschlaggebend für die Höhe der variablen Vergütung war, inwieweit die jeweils jährlich neu festgelegten Ziele für den Jahres- und Mehrjahreszeitraum erreicht wurden und wie die Komponente „Gesamtleistung“ jeweils bewertet wurde.

Bei der Würdigung der Gesamtleistung des Vorstandsgremiums und der einzelnen Vorstandsmitglieder wurde insbesondere auch die in den Zielvereinbarungen nicht erfasste Leistung berücksichtigt, die entsprechend positiv oder negativ bewertet werden konnte. Zudem konnte der Aufsichtsrat auf vom Vorstand nicht beeinflussbare Entwicklungen während des Beurteilungszeitraums reagieren.

Jahres- und Mehrjahresziele, Würdigung der Gesamtleistung und Aktieninvestment bildeten zusammen ein ausgewogenes und ökonomisches, das heißt stark risikobasiert ausgerichtetes Anreizsystem. Des Weiteren wurde großer Wert darauf gelegt, dass die Zielsetzung für die Vorstandsmitglieder nicht zu einer Fehlsteuerung führte. Während des ein- und dreijährigen Beurteilungszeitraums fand keine Adjustierung der Ziele statt und es wurden keine garantierten variablen Vergütungsbestandteile gewährt.

Einzelheiten zu den Bemessungsgrundlagen für die Jahres- und Mehrjahres-Performance können den nachfolgenden Tabellen entnommen werden.

Variable Vergütung basierend auf der Jahres-Performance

1 Gewichtung der Ziele erfolgte individuell entsprechend der Zuständigkeit der einzelnen Vorstandsmitglieder.
2 Erläuterungen zum RoRaC finden Sie auf Seite 51.
3 Erläuterungen zu den „Economic Earnings“ finden Sie auf Seite 50.

Variable Vergütung basierend auf der Mehrjahres-Performance

1 Gewichtung der Ziele erfolgte individuell entsprechend der Zuständigkeit der einzelnen Vorstandsmitglieder.
2 Erläuterungen zu den „Economic Earnings“ finden Sie auf Seite 50.
Zielwerte und Zielerreichungen für die variable Vergütung

Die bis 2017 festgelegten finanziellen und persönlichen Ziele der Vorstandsmitglieder waren sehr granular und im Interesse der Objektivität, Messbarkeit und Steuerung sehr konkret gefasst. Sie enthielten kommerziell sensitive Informationen, die in hohem Maße markt- und wettbewerbsrelevant sind und Kundeninteressen betreffen. Deshalb werden keine konkreten Zielvorgaben auf Basis des bisherigen Vergütungssystems publiziert. Zur Erhöhung der Transparenz des Vergütungsberichts wird die Gesamtzielerreichung je Vergütungskomponente in den Vergütungstabellen gemäß DCGK zusätzlich veröffentlicht.

Begrenzung der variablen Vergütung (Malus)

Das Vergütungssystem für den Vorstand war derart gestaltet, dass mittels der Komponente „Gesamtleistung“ sowohl auf Jahres- als auch auf Mehrjahresbasis negative Erfolgsbeiträge zu einer Kürzung der variablen Vergütung führen. Zudem waren die finanziellen Mehrjahresziele so konzipiert, dass das Ergebnis eines schlechten Jahres die Gesamtzielerreichung so beeinflussen kann, dass sie auf „null“ fällt. So führte der durch Hurrikanschäden bedingte Ergebnisrückgang des Jahres 2017 zu einem vollständigen Bonusausfall beim Konzernziel der Jahres-Performance und zu einer signifikanten Einbuße bei drei Mehrjahres-Bonusplänen. Aufgrund der flexiblen Bonuspolitik war es zudem möglich, dass insgesamt keine variable Vergütung ausbezahlt wird. Ergänzend wurde das Malus-Prinzip durch das verpflichtende Eigeninvestment in Aktien der Gesellschaft realisiert, in dem ein Teil des ausbezahlten Bonus erneut ins Risiko gestellt und so mit den Interessen der Aktionäre verknüpft wurde.

Die Anstellungsverträge für ab 1. Januar 2017 erstmals bestellte Vorstandsmitglieder sehen darüber hinaus vor, dass bei Kündigung durch die Gesellschaft aus wichtigem Grund oder bei Niederlegung des Mandats durch das Vorstandsmitglied ohne wichtigen Grund alle noch nicht ausbezahlten variablen Vergütungsbestandteile verfallen.

Fortzahlung der Bezüge bei Arbeitsunfähigkeit

Bei vorübergehender Arbeitsunfähigkeit durch Krankheit oder infolge anderer Gründe, die das Vorstandsmitglied nicht zu vertreten hat, werden die Bezüge bis zur Beendigung des Anstellungsvertrags weitergezahlt. Die Gesellschaft kann den Anstellungsvertrag vorzeitig beenden, wenn das Vorstandsmitglied länger als zwölf Monate arbeitsunfähig und voraussichtlich auf Dauer nicht mehr in der Lage ist, die ihm übertragenen Aufgaben uneingeschränkt zu erfüllen (dauernde Arbeitsunfähigkeit). In diesem Fall erhält das Vorstandsmitglied eine Arbeitsunfähigkeitsrente.

Sonstiges

Aktienoptionsprogramme
Für den Vorstand existieren keine Aktienoptionsprogramme oder ähnliche Anreizsysteme.

Mandatsvergütungen

Vergütungen aus Mandaten sind an die Gesellschaft abzuführen. Ausgenommen sind lediglich Vergütungen aus Mandaten, die vom Aufsichtsrat ausdrücklich als „persönlich“ eingestuft werden.

Abfindungs-Cap und Change of Control

Die vor dem 1. Januar 2017 bestellten Mitglieder des Vorstands haben keinen dienstvertraglichen Anspruch auf Abfindungszahlungen. Im Falle der vorzeitigen Beendigung der Vorstandstätigkeit durch die Gesellschaft ohne wichtigen Grund gilt für gegebenenfalls zu leistende Zahlungen, dass diese insgesamt den Wert von zwei Jahresgesamtvergütungen (bei Kontrollerwerb oder Kontrollwechsel im Sinne von § 29 Abs. 2 des Wertpapiererwerbs- und Übernahmegesetzes – WpÜG: drei Jahresgesamtvergütungen) nicht übersteigen und nicht mehr als die Restlaufzeit des Anstellungsvertrags vergüten, wenn diese kürzer ist. Sofern der Anstellungsvertrag aus einem vom Vorstandsmitglied zu vertretenden wichtigen Grund beendet wird, erfolgen keine Zahlungen an das Vorstandsmitglied. Die Berechnung der Zahlung erfolgt auf Basis der Gesamtvergütung des abgelaufenen Geschäftsjahres und gegebenenfalls unter Berücksichtigung der voraussichtlichen Gesamtvergütung für das laufende Geschäftsjahr.

Vorstandsmitglieder, die ab 1. Januar 2017 erstmals bestellt werden, haben im Falle der vorzeitigen Beendigung ihres Anstellungsvertrags durch die Gesellschaft ohne wichtigen Grund einen dienstvertraglichen Anspruch auf Abfindungszahlungen. Dieser beläuft sich auf die Höhe von zwei Jahresvergütungen, er ist jedoch in jedem Fall auf die Restlaufzeit des Anstellungsvertrags beschränkt, wenn diese kürzer ist. Für die Berechnung der Jahresvergütung sind die jährliche Grundvergütung und die tatsächlich ausgezahlte variable Vergütung des letzten vollen abgelaufenen Geschäftsjahres vor der Beendigung des Anstellungsvertrags maßgebend; Sachbezüge, sonstige Nebenleistungen und Beiträge zur betrieblichen Altersversorgung bleiben dabei unberücksichtigt. Bezüge, die das Vorstandsmitglied während der Kündigungsfrist nach Beendigung seiner Bestellung erhält, werden auf die Abfindung angerechnet. Ein Anspruch auf Abfindungszahlungen besteht nicht im Falle einer außerordentlichen Kündigung des Anstellungsvertrags durch die Gesellschaft aus wichtigem Grund.

Generell stellt die Gesellschaft bei Abfindungszahlungen sicher, dass diese der während des gesamten Tätigkeitszeitraums erbrachten Leistung entsprechen.

Altersversorgung

Die Mitglieder des Vorstands erhielten bis einschließlich 2008 eine leistungsorientierte Pensionszusage, also die Zusage eines festen Pensionsbetrags.

Seit 2009 erhalten neue Vorstandsmitglieder eine beitragsorientierte Pensionszusage. Hierfür stellt die Gesellschaft während der Laufzeit des Anstellungsvertrags für jedes Kalenderjahr (Beitragsjahr) einen Versorgungsbeitrag zur Verfügung, der einheitlich 25,5 % der Ziel-Gesamtdirektvergütung (= Grundvergütung + variable Vergütung auf Basis 100 % Gesamtbewertung) beträgt. Die Höhe des Versorgungsbeitrags wird unter Berücksichtigung des Vergleichsumfelds (unter anderem DAX-30-Gesellschaften) sowie der Versorgungsbeiträge für die Mitarbeitergruppen unterhalb des Vorstands festgelegt. Dieser Versorgungsbeitrag wird an einen Rückdeckungsversicherer abgeführt. Die aus den Beitragszahlungen resultierende Versicherungsleistung sagt die Gesellschaft dem Vorstandsmitglied als Pensionsleistung zu.

Die vor 2009 bestellten Vorstandsmitglieder wurden in das neue System übergeleitet. Sie behielten die zum Überleitungszeitpunkt bestehende Anwartschaft aus der leistungsorientierten Pensionszusage (Festbetrag in Euro), die als Besitzstandsrente festgeschrieben wurde.

Für die Dienstjahre ab 1. Januar 2009 erhalten sie eine beitragsorientierte Pensionszusage (Zuwachsrente).

Für die Versorgungszusagen aus leistungs-und beitragsorientierter Altersversorgung bestimmt der Aufsichtsrat das jeweils angestrebte Versorgungsniveau – auch nach der Dauer der Vorstandszugehörigkeit – und berücksichtigt den daraus abgeleiteten jährlichen sowie den langfristigen Aufwand für das Unternehmen.

Darüber hinaus gehören die Mitglieder des Vorstands der Münchener Rück Versorgungskasse an, die beitragsorientierte Pensionszusagen für sie bereitstellt.

Vergütung der Mitglieder des Vorstands ab dem Jahr 2018

Separater Vergütungsausschuss ab 2018

Der Aufsichtsrat hat mit Wirkung ab 1. Januar 2018 einen separaten Vergütungsausschuss eingerichtet, dem der Vorsitzende des Aufsichtsrats sowie jeweils ein Vertreter der Anteilseigner und Arbeitnehmer angehören. Es ist vorgesehen, nach der Aufsichtsratswahl 2019 den Ausschuss so zu besetzen, dass beide Anteilseignervertreter dem Aufsichtsrat der Gesellschaft nicht länger als zehn Jahre angehören. Damit wollen wir einer zentralen Anforderung unserer Aktionäre nachkommen. Infolge der Einrichtung des Vergütungsausschusses wurde die Zuständigkeit für alle Vergütungsangelegenheiten der Vorstandsmitglieder vom Personalausschuss auf den Vergütungsausschuss übertragen. Die übrigen Aufgaben des Personalausschusses, wie die Bestellung und Abberufung von Vorstandsmitgliedern sowie der Abschluss von Verträgen, bleiben hiervon unberührt.

Neues Vergütungssystem ab 2018

Der Aufsichtsrat hat auch aufgrund der Ablehnung des Vergütungssystems für die Mitglieder des Vorstands auf der Hauptversammlung 2017 zum 1. Januar 2018 ein neues Vergütungssystem beschlossen. Dieses erfüllt wie das bisherige System die rechtlichen Anforderungen, berücksichtigt die im Vorjahr geäußerten wesentlichen Kritikpunkte und ist deutlich schlanker, weniger komplex und verständlicher. Die starke Komplexitätsreduzierung, kombiniert mit der Verwendung extern akzeptierter Kennzahlen, ermöglicht es der Gesellschaft, künftig die Bemessungsgrundlagen und Bewertungen für die Vorstandsvergütung transparenter zu veröffentlichen und somit den Anforderungen von Aktionären und ihren Vertretern besser gerecht zu werden.

Das neue Vergütungssystem für den Vorstand wird auf der Hauptversammlung am 25. April 2018 zur Abstimmung gestellt.

Nachfolgend werden Struktur und Systematik der Vergütung für die Mitglieder des Vorstands ab 2018 dargestellt. Besonderes Augenmerk liegt dabei auf den Änderungen gegenüber dem bisherigen Vergütungssystem, die im Einzelnen begründet werden.

Die Vergütung besteht weiterhin aus fixen (erfolgsunabhängigen) und variablen (erfolgsabhängigen) Bestandteilen sowie einer betrieblichen Altersversorgung. Details zeigt die folgende Tabelle:

Aktualisierte Übersicht zur Struktur und Systematik der Vorstandsvergütung ab 2018
Der Aufsichtsrat der Münchener Rück AG hat in seiner Sitzung am 14. März 2018 über die Methodik zur Bewertung der Mehrjahres-Komponente „Total Shareholder Return (TSR) der Münchener-Rück-Aktie im Vergleich zu einer definierten Peer Group“ Beschluss gefasst und die heranzuziehende Skalierung festgelegt.

Die nachfolgende Übersicht zur Struktur und Systematik der Vorstandsvergütung ab 2018 wurde entsprechend ergänzt und ersetzt die Übersicht auf Seite 41 im Konzerngeschäftsbericht 2017.

Struktur und Systematik der Vorstandsvergütung ab 2018
(Ergänzungen gegenüber der im Konzerngeschäftsbericht 2017 veröffentlichten Version sind „kursiv“ dargestellt)

1 Die Anteile ergeben sich bei 100 % Bewertung bei der variablen Vergütung.
2 Die Ziel-Gesamtdirektvergütung setzt sich zusammen aus der Grundvergütung und der variablen Vergütung auf Basis 100 % Bewertung.
3 Es existieren keine weiteren Performancehürden und Schwellenwerte, da die Peer Group mit sieben Gesellschaften (Hauptwettbewerber) sehr klein ist und sowohl Erst- als auch Rückversicherungsunternehmen umfasst. Ferner soll im Sinne eines soliden und wirksamen Risikomanagements vermieden werden, dass die Vorstandsmitglieder exzessive Risiken eingehen, um höhere Bonusbeträge zu erzielen. Die Bonushöhe soll die Performance der Münchener-Rück-Aktie im Vergleich zu den Hauptwettbewerbern entsprechend widerspiegeln.
Fixe Vergütung

Die fixe Vergütung besteht aus der Grundvergütung sowie den bereits bisher gewährten Sachbezügen und Nebenleistungen, u. a. Dienstwagen und Versicherungen. Die Gesellschaft trägt weiterhin die Lohnsteuer für die geldwerten Vorteile auf Sachbezüge und Nebenleistungen.

Der Anteil der Grundvergütung an der Ziel-Gesamtdirektvergütung wird von bisher 30 % auf 50 % erhöht. Die höhere Gewichtung der Grundvergütung sorgt für eine ausgewogenere Zusammensetzung der Gesamtvergütung, wie sie auch von den Solvency-II-Vorschriften gefordert wird. Hiernach sollen feste und variable Vergütungsbestandteile in einem ausgewogenen Verhältnis zueinander stehen, sodass der feste Anteil einen ausreichend hohen Anteil an der Gesamtvergütung ausmacht und es dem Unternehmen ermöglicht wird, eine völlig flexible Bonuspolitik anzuwenden, einschließlich der Möglichkeit, überhaupt keine variable Vergütung zu zahlen. Durch den reduzierten variablen Anteil soll ein Anreiz für die Vorstandsmitglieder vermieden werden, zugunsten höherer Bonuszahlungen zu hohe Risiken einzugehen. Außerdem wird die variable Vergütung, die ausschließlich auf finanzielle Ziele abstellt und qualitative Aspekte nur noch im Rahmen der Würdigung der Gesamtleistung berücksichtigt, wesentlich volatiler, als dies bisher mit qualitativen Zielen der Fall war. Auch einzelne Investoren plädieren zunehmend für eine Stärkung des Fixgehalts. Aus diesen Gründen erscheint eine höhere Grundvergütung angemessen.

Variable Vergütung
Bemessungsgrundlagen und Verknüpfung mit der Unternehmensstrategie

Die variable Vergütung wurde grundlegend neu gestaltet. Sie besteht weiterhin aus einer einjährigen und einer mehrjährigen Komponente, die beide wie bisher zukunftsbezogen sind. Die jeweils verwendeten Bemessungsgrundlagen unterscheiden sich jedoch von denen des bisherigen Vergütungssystems. Ein entscheidender Grund hierfür ist, dass der von Investoren aus Transparenzgründen geforderte Ausweis der finanziellen Ziele der Vorstandsmitglieder wegen Wettbewerbsrelevanz und Beeinträchtigung von Kundeninteressen bisher nicht erfolgen konnte. Bei den Bemessungsgrundlagen des neuen Vergütungssystems bestehen diese Nachteile nicht.

Für das im Jahresbonus verwendete IFRS-Konzernergebnis werden der genaue Zielwert sowie die jeweiligen Werte für 0 % und 200 % Zielerreichung (lineare Skalierung) ab sofort extern kommuniziert. Eine nachträgliche Adjustierung des Zielwerts ist ausgeschlossen. Nach Ablauf des Beurteilungszeitraums wird das erreichte IFRS-Konzernergebnis und die entsprechende Zielerreichung ebenfalls veröffentlicht. Für den im Mehrjahresbonus verwendeten Total Shareholder Return (TSR) der Münchener-Rück-Aktie, der relativ im Vergleich zur Peer Group gemessen wird, stehen die konkreten Werte für die Bemessung der Zielerreichung erst am Ende der Planlaufzeit fest. Welche Werte für 0 % und 200 % der linearen Skalierung grundsätzlich herangezogen werden, wird noch vor der Hauptversammlung 2018 extern bekannt gegeben. Nach Bemessung der Zielerreichung wird auch diese zusammen mit den Vergleichswerten der Peer Group veröffentlicht. Damit besteht für die finanziellen Ziele eine umfängliche Transparenz.

Die Verwendung jeweils nur einer finanziellen Kennzahl im Jahres- und im Mehrjahresbonus erhöht die Verständlichkeit der variablen Vergütung. Die Gesellschaft hat sich bewusst hierfür entschieden, um die Komplexität gegenüber dem früheren Vergütungssystem zu verringern. Mit dem IFRS-Konzernergebnis und dem TSR der Münchener-Rück-Aktie im Vergleich zur Peer Group werden zwei ambitionierte und anspruchsvolle Kennzahlen verwendet, welche die langfristige Unternehmensstrategie fördern. Beide Kennzahlen sind vom Vorstand beeinflussbar.

Die Geschäftsstrategie von Munich Re ist auf profitables Wachstum und eine erfolgreiche Positionierung im Wettbewerb ausgerichtet. Das IFRS-Konzernergebnis als etabliertes Ergebnisaggregat und relevante Zielgröße für den Kapitalmarkt trägt im Rahmen der einjährigen variablen Vergütungskomponente einer hohen und stabilen Ergebniskraft Rechnung. Der Zielwert für das IFRS-Konzernergebnis basiert auf der jährlichen Planung, in der sich wiederum die Geschäftsstrategie von Munich Re niederschlägt.

Auf Basis ihrer langfristigen strategischen Ausrichtung und der ökonomischen Steuerung des Konzerns ist Munich Re überzeugt, nachhaltig Wert für ihre Aktionäre in Form des TSR zu schaffen. Der TSR berücksichtigt neben der Kursentwicklung auch die Dividendenzahlungen. Die Steigerung des TSR im Vergleich zur Peer Group stellt als mehrjährige Komponente den größten Teil der neuen variablen Vergütung für den Vorstand dar. Aus Sicht der Gesellschaft ist der relative TSR gut dazu geeignet, die Interessen der Aktionäre und der Vorstandsmitglieder in Einklang zu bringen. Da die TSR-Entwicklung über mehrere Jahre gemessen wird, bildet nicht nur die absolute, sondern ebenso die relative TSR-Entwicklung die nachhaltige und langfristige Performance von Munich Re ab. Denn eine im Vergleich zur Peer Group überdurchschnittliche TSR-Entwicklung ist auf lange Sicht nicht vorstellbar, ohne zugleich gute Geschäftsergebnisse zu erzielen und damit auch für die Aktionäre Wert zu schaffen. Die Leistung der Peer Group zu übertreffen, kann selbst in einem schwachen Marktumfeld noch im Aktionärsinteresse liegen.

Nach Vorliegen der Zielerreichung hat der Aufsichtsrat sowohl beim Jahres- als auch beim Mehrjahresbonus die Möglichkeit, im Rahmen der Würdigung der Gesamtleistung die Managementleistung der einzelnen Vorstandsmitglieder und des Kollektivorgans sowie Lage, Erfolg und Zukunftsaussichten des Unternehmens zu berücksichtigen. Dies erfolgt durch einen Zu- oder Abschlag von bis zu 20 %-Punkten auf die jeweilige Zielerreichung.

Bei der Würdigung der Gesamtleistung sind insbesondere finanzielle und nichtfinanzielle Kriterien für die Leistung des Einzelnen sowie die Leistung des betreffenden Geschäftsbereichs/Ressorts und des Geschäftsfelds heranzuziehen. Es können auch Aspekte berücksichtigt werden, die auf Zeiträume zurückgehen, welche vor dem jeweiligen Beurteilungszeitraum liegen. Der Aufsichtsrat hat hierfür einen Kriterienkatalog mit folgenden beispielhaften Bonus-/Malus-Aspekten festgelegt:

Jahres- und Mehrjahresbonus: Bewertungskriterien für die Würdigung der Gesamtleistung

Ob Zu- oder Abschläge vorgenommen wurden und wofür und in welcher Höhe sie erfolgten, wird jeweils transparent gemacht.

Im Rahmen der Würdigung der Gesamtleistung können auch Faktoren berücksichtigt werden, welche die Geschäftsentwicklung beeinflussen, aber nicht durch die verwendeten Kennzahlen IFRS-Konzernergebnis und TSR abgebildet werden. Daher bedarf es im Interesse eines einfachen und transparenten Vergütungssystems keiner weiteren finanziellen Bemessungsgrundlagen.

Zielwerte Jahresbonus

Ziel des Jahresbonus ist die Erreichung eines hohen IFRS-Konzernergebnisses. Für das Jahr 2018 wurde ein Zielwert von 2.300 Millionen € und im Hinblick auf den Zielkorridor von 0–200 % folgende lineare Skalierung festgelegt:

1.600 Mio. € = 0 % Zielerreichung
2.300 Mio. € = 100 % Zielerreichung
3.000 Mio. € = 200 % Zielerreichung

Der gewählte Zielwert für 2018 stellt aufgrund der anhaltenden Niedrigzinspolitik und des harten Wettbewerbs auf den Rückversicherungsmärkten ein herausforderndes Ziel für die Mitglieder des Vorstands dar.

Zielwerte Mehrjahresbonus

Ziel des Mehrjahresbonus ist eine nachhaltige Entwicklung der Performance der Münchener-Rück-Aktie, gemessen am TSR, im Vergleich zur Peer Group. Die Gesellschaften für die Peer Group wurden anhand grundsätzlich vergleichbarer Geschäftstätigkeit und Größe ausgewählt. Maßgeblich ist zudem, dass sie börsennotiert sind und ähnlichen Rechnungslegungsstandards wie Munich Re unterliegen, weshalb nur europäische Erst- und Rückversicherungsgesellschaften berücksichtigt werden. Zur Peer Group gehören Allianz, Axa, Generali, Hannover Rück, SCOR, Swiss Re und Zurich Insurance Group. Dieselbe Peer Group wird auch im Rahmen der Analystenkonferenz herangezogen.

Der Mehrjahresbonus läuft insgesamt über fünf Kalenderjahre. Im ersten Kalenderjahr werden die TSR-Anfangswerte, am Ende der Laufzeit die Endwerte ermittelt und zur Bestimmung der Zielerreichung verglichen. Die Berechnungen erfolgen auf der Basis von Stichtagswerten.

Aufschub und Zurückbehaltung

Der flexible und aufgeschobene Mehrjahresbonus trägt mit seiner Laufzeit der Art und dem Zeithorizont der Geschäftstätigkeiten der Gesellschaft Rechnung. Der TSR im Mehrjahresbonus bildet eine nachhaltige und langfristige Wertentwicklung der Münchener-Rück-Aktie umfassend ab, sodass ein weiterer mehrjähriger Zurückbehaltungszeitraum, der wiederum auf die Aktienkursentwicklung abstellt, weder sinnvoll noch erforderlich ist. Auch für den Jahresbonus bringt ein solcher Zurückbehaltungszeitraum keinen signifikanten Mehrwert, da der Jahresbonus lediglich einen Anteil von 15 % an der Gesamtvergütung ausmacht.

Begrenzung der variablen Vergütung (Malus) und Rückforderungsmöglichkeit (Clawback)

Da der Aufsichtsrat sowohl beim Jahres- als auch beim Mehrjahresbonus auf die Zielerreichung einen Zu- oder Abschlag von bis zu 20 %-Punkten vornehmen kann, um die individuelle und kollektive Leistung der Vorstandsmitglieder zu würdigen, hat er die Möglichkeit, im Fall von negativen Erfolgsbeiträgen die variable Vergütung zu kürzen.
 
Für ab 1. Januar 2017 erstmals bestellte Vorstandsmitglieder ist zudem im Anstellungsvertrag vorgesehen, dass bei Kündigung durch die Gesellschaft aus wichtigem Grund oder bei Niederlegung des Vorstandsmandats durch das Vorstandsmitglied ohne wichtigen Grund alle noch nicht ausbezahlten variablen Vergütungsbestandteile verfallen.

Darüber hinaus wird der Gesellschaft in sämtlichen Anstellungsverträgen der Vorstandsmitglieder das Recht eingeräumt, etwaige Anordnungen der Aufsichtsbehörde zur Beschränkung, Streichung oder Nicht-Auszahlung der variablen Vergütung im Verhältnis zum Vorstandsmitglied umzusetzen.

Vertragliche Regelungen zur Rückforderung bereits ausbezahlter variabler Vergütungsbestandteile (Clawback) setzen eine schwerwiegende Pflichtverletzung voraus. Seit 2018 enthalten alle Anstellungsverträge der Vorstandsmitglieder eine Klausel, der zufolge das Vorstandsmitglied insbesondere gemäß § 93 Aktiengesetz verpflichtet ist, der Gesellschaft den Schaden zu ersetzen, der dieser durch eine Verletzung seiner Pflichten entsteht. Die vertragliche Schadenersatzklausel sichert die Gesellschaft ab; sie ist dazu geeignet, im Falle einer schwerwiegenden Pflichtverletzung das Vermögen der Gesellschaft zu schützen. Einer zusätzlichen Klausel zur Rückforderung bereits ausbezahlter Boni bedarf es aus Sicht der Gesellschaft daher nicht.

Höchstgrenzen der Vergütung

Eine Höchstgrenze für die variable Vergütung der Vorstandsmitglieder ergibt sich aus dem festgelegten Zielkorridor von 0–200 %. Eine etwaige höhere Zielerreichung wird bei 200 % gekappt; in diesem Fall kann folglich auch kein Zuschlag durch die Würdigung der Gesamtleistung mehr erfolgen. Wie vom DCGK gefordert, weist die Vergütung außerdem insgesamt und hinsichtlich ihrer variablen Bestandteile betragsmäßige Höchstgrenzen auf.

Aktienbesitz der Mitglieder des Vorstands
(Share Ownership)

Im neuen Vergütungssystem ist anders als bisher kein Eigeninvestment der Vorstandsmitglieder in Aktien der Gesellschaft mehr vorgesehen. Dies hat folgende Gründe:

Der im Mehrjahresbonus verwendete TSR bildet die Entwicklung der Münchener-Rück-Aktie bereits ab, sodass der Einklang mit den Aktionärsinteressen sichergestellt ist. Aus Sicht der Gesellschaft sprechen die ständig steigenden insiderrechtlichen Vorschriften für Aktienkäufe/-verkäufe und die zunehmenden Ermittlungen – auch im Zusammenhang mit aktienbasierten Vergütungsbestandteilen – mehr und mehr gegen eine Vergütung in Form von verpflichtendem Aktienerwerb. Die daraus drohenden Reputationsschäden für die Unternehmen sind enorm (auch wenn Verfahren wieder eingestellt werden) und wirken sich auch für die Aktionäre negativ aus.

Hinzu kommt, dass die vor 2017 bestellten Vorstandsmitglieder aktuell eine hohe Anzahl von Aktien der Gesellschaft halten. Alle Vorstandsmitglieder müssen zudem aus dem Jahres-Performance-Plan 2017 und aus allen oder einzelnen Mehrjahres-Performance-Plänen (2015–2017, 2016–2018 und 2017–2019) in den nächsten Jahren weiter in Aktien der Gesellschaft investieren.

Aktienbesitz der Mitglieder des Vorstands

1 Letzter Börsenhandelstag des Jahres 2017.
2 Die Grundvergütung von Joachim Wenning für das Jahr 2017 berechnet sich aus der Grundvergütung für vier Monate als ordentliches Vorstandsmitglied und acht Monate als Vorstandsvorsitzender.
3 Soweit von Giuseppina Albo gehaltene Aktien noch Sperrfristen unterliegen, gelten diese trotz Ausscheidens unverändert fort.
4 Für die Relation des Gesamtwerts der Aktien zur Grundvergütung wurde auch die Grundvergütung mit berücksichtigt, die Markus Rieß für seine Tätigkeit bei der ERGO Group AG erhielt.
Altersversorgung

Die Regelungen zur Altersversorgung der Vorstandsmitglieder sind gegenüber 2017 unverändert.

Sonstiges
Keine garantierte variable Vergütung (Sign-on Boni/Recruitment Boni)

Die Gesellschaft gewährt den Vorstandsmitgliedern grundsätzlich keine garantierte variable Vergütung. Nur wenn ein neues Vorstandsmitglied einen Bonus des Vorarbeitgebers verliert, werden in Ausnahmefällen und gegen entsprechenden Nachweis Sign-on bzw. Recruitment Boni bezahlt. Der Ausgleich verlorener variabler Vergütungsbestandteile des Vorarbeitgebers ist in jedem Fall auf das erste Jahr beschränkt. Die Auszahlung erfolgt in mehreren Teilbeträgen und ist an Auszahlungsvoraussetzungen geknüpft.

Abfindungs-Cap und Change of Control

Die vor dem 1. Januar 2017 bestellten Mitglieder des Vorstands haben keinen dienstvertraglichen Anspruch auf Abfindungszahlungen. Im Falle der vorzeitigen Beendigung der Vorstandstätigkeit durch die Gesellschaft ohne wichtigen Grund gilt für gegebenenfalls zu leistende Zahlungen, dass diese insgesamt den Wert von zwei Jahresgesamtvergütungen (bei Kontrollerwerb oder Kontrollwechsel im Sinne von § 29 Abs. 2 des Wertpapiererwerbs- und Übernahmegesetzes – WpÜG: drei Jahresgesamtvergütungen) nicht übersteigen und nicht mehr als die Restlaufzeit des Anstellungsvertrags vergüten, wenn diese kürzer ist. Sofern der Anstellungsvertrag aus einem vom Vorstandsmitglied zu vertretenden wichtigen Grund beendet wird, erfolgen keine Zahlungen an das Vorstandsmitglied. Die Berechnung der Zahlung erfolgt auf Basis der Gesamtvergütung des abgelaufenen Geschäftsjahres und gegebenenfalls unter Berücksichtigung der voraussichtlichen Gesamtvergütung für das laufende Geschäftsjahr.

Vorstandsmitglieder, die ab 1. Januar 2017 erstmals bestellt werden, haben im Falle der vorzeitigen Beendigung ihres Anstellungsvertrags ohne wichtigen Grund durch die Gesellschaft einen dienstvertraglichen Anspruch auf Abfindungszahlungen. Dieser beläuft sich auf die Höhe von zwei Jahresvergütungen, er ist jedoch in jedem Fall auf die Restlaufzeit des Anstellungsvertrags beschränkt, wenn diese kürzer ist. Für die Berechnung der Jahresvergütung sind die jährliche Grundvergütung und die tatsächlich ausgezahlte variable Vergütung des letzten vollen abgelaufenen Geschäftsjahres vor der Beendigung des Anstellungsvertrags maßgebend; Sachbezüge, sonstige Nebenleistungen und Beiträge zur betrieblichen Altersversorgung bleiben dabei unberücksichtigt. Bezüge, die das Vorstandsmitglied während der Kündigungsfrist nach Beendigung seiner Bestellung erhält, werden auf die Abfindung angerechnet. Ein Anspruch auf Abfindungszahlungen besteht nicht im Falle einer außerordentlichen Kündigung des Anstellungsvertrags durch die Gesellschaft aus wichtigem Grund.

Generell stellt die Gesellschaft bei Abfindungszahlungen sicher, dass diese der während des gesamten Tätigkeitszeitraums erbrachten Leistung entsprechen.

Vergütungshöhe

Wie bisher setzt der Aufsichtsrat die Ziel-Gesamtdirektvergütung für die Vorstandsmitglieder unter Berücksichtigung der Aufgaben und Leistung des jeweiligen Vorstandsmitglieds, der Leistung des gesamten Vorstands sowie der Lage, des Erfolgs und der Zukunftsaussichten der Gesellschaft fest. Er achtet dabei auf die Üblichkeit der Vergütung und die Angemessenheit gegenüber den Gesellschaften des Vergleichsumfelds (u. a. DAX 30). Die Ziel-Gesamtdirektvergütung des Vorstandsvorsitzenden orientiert sich am Median der entsprechenden Vergütungen der Vorstandsvorsitzenden der DAX-30-Gesellschaften. Daneben berücksichtigt der Aufsichtsrat – auch in der zeitlichen Entwicklung – das Verhältnis der Vergütung des Vorstands zur Vergütung des oberen Führungskreises und der übrigen Belegschaft.

Vergütungsrelationen (Pay Ratios)

Im Jahr 2017 betrug die Relation der Ziel-Gesamtdirektvergütung des Vorstandsvorsitzenden zur Ziel-Gesamtdirektvergütung des Durchschnitts aller Mitarbeiter der Gesellschaft (ohne Vorstand) 37. Die Relation der Ziel-Gesamtdirektvergütung des Durchschnitts aller Vorstandsmitglieder zur Ziel-Gesamtdirektvergütung des Durchschnitts aller Mitarbeiter (ohne Vorstand) lag im Jahr 2017 bei 23.

Externe Berater

Munich Re hat für die Konzeption und Umsetzung des ab 2018 geltenden Vergütungssystems für den Vorstand keine Unterstützung externer Berater in Anspruch genommen.

Schlusswort des Aufsichtsrats

Aus Sicht des Aufsichtsrats ist das ab 2018 geltende Vergütungssystem für den Vorstand angemessen, nachhaltig und transparent. Es verknüpft die Vergütung mit der Geschäftsstrategie, dem Unternehmenserfolg und der Performance der Münchener-Rück-Aktie und berücksichtigt daher in besonderem Maße die Interessen sowohl der Gesellschaft als auch ihrer Aktionäre. Darüber hinaus ermöglicht das neue Vergütungssystem die von Aktionären und ihren Vertretern geforderte Transparenz bezüglich der Zielwerte und Zielerreichungen und trägt der am bisherigen Vergütungssystem geäußerten Kritik Rechnung. Der Aufsichtsrat bittet daher alle Aktionäre um Zustimmung zu dem neuen Vergütungssystem.

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